无论编内编外，劳动权益保护是不变的，不讲例外，更不能跳脱法律之外

福建厦门，在学校任教近5年的小陈老师称，自己在产假期间接到学校的考核通知，并被公示解聘。当地教育局工作人员称会批评学校，接着让他们把公示先撤掉。小陈表示，12345平台有来电回复，称学校又不会解聘她了，但对于学校为何这么做，小陈称，目前没有负责人跟她解释，自己会走劳动仲裁来保护自己的合法权益。（7月22日《新闻晨报》）

学校之所以解聘休产假的教师，可能是因为考核。据小陈讲述，学校曾在自己休产假期间通知她参加学校的考核，而且在第一次考核后，又被告知与另一名老师成绩并列，需进行加赛，最终她在考核成绩中排列倒数第二，根据学校的规定将被解聘。通常来说，教师的考核标准涉及德、能、勤、绩四个方面，而休产假的老师在出勤率、工作量上肯定大打折扣，考核成绩不尽如人意也实属正常。

然而，学校为何不考虑实际情况，让休产假的教师参加考核并公示？小陈说自己第一次考核的成绩比倒数第二名多出0.39分，这怎么叫“并列”，又为何要加赛？

诚然，用人单位有权基于绩效考核决定员工去留，但学校是公益性机构，让处于哺乳期，正需要休养自身与照顾婴儿的女教师参加考核又加赛，不仅于情不合，更与法相悖。

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条：“第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”与此同时，用人单位实施考核不合格解除或“末位淘汰”的法律依据，参考《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第二项的“不能胜任”，但是，“考核末位”和“不能胜任”二者有关联但不是同一个概念。简言之，学校不能因“三期”（孕期、产期、哺乳期）而解聘女老师，就算考核不合格，也应拿出其不能胜任工作的证据。

有网友推测，小陈是编制外教师，所以学校才会这样对待她。可事实上，无论编内编外，劳动权益保护是不变的，不讲例外，更不能跳脱法律之外。

现如今，尽管对于保障孕期女性职工的合法权益，国家已经出台了诸多法律法规，社会舆论和监督也为妇女权益撑起了另一把伞，但在一些地区和用人单位，妇女合法权益仍未得到充分尊重与保障。前有哺乳期女教师被违规调岗，今有休产假女教师被公开解聘，学校的这些行为，不仅没有充分肯定女性的自身价值，同时也加剧了女性的职场焦虑。除了批评教育，仍需从制度层面寻求更多出路，让女职工不必再“忍气吞声”。

随着“铁饭碗”越来越少，聘用合同制愈加广泛，用人单位应加强对劳动者的权益保护和人文关怀。其中，对生产期间妇女要做到物质和精神层面的双重关照，不要让生育变成职场女性的“生涯之困”“发展之困”。

法律刚性约束、用人单位自觉遵守、社会文化全面支持，多方形成合力，才能让妇女权益保护不再是纸面上的权利，而是每一位女性都能享受到的实质福利。（正观评论员 韩静）

（黄河评论信箱：zghhpl@163.com）

统筹：陈若松

编辑：任思凝


                                        
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